3. BESTYRELSESLANDSKAB – MEDLEMMERNE

I denne sektion af Bestyrelsesrapporten belyses, hvor mange bestyrelsesposter
bestyrelsesmedlemmerne har, om hvorvidt de har en bestyrelsesuddannelse, er omfattet af en bestyrelsesansvars forsikring, hvorledes medlemmer rekrutteres til en bestyrelse, samt
bestyrelsesmedlemmernes hovederhverv. Vi ser desuden på bestyrelsens kompetencer.

3. Fordeling af antal poster

Fra Danmarks Statistik [Note 3] kan man også udlede hvorledes bestyrelsesposterne fordeler sig, og hvor mange bestyrelsesposter et bestyrelsesmedlem har. Her er det interessant at bemærke at 73 % af bestyrelsesmedlemmer har én post, 14 % har to poster, og de resterende 13 % fordeler sig på 3, 4, 5 eller flere poster.

Ud af statistikken kan man også læse at det er aldersgruppen 50 – 59 år der har den største andel på 32 % af bestyrelsesmedlemmer der har 3 eller flere poster, skarp forfulgt af aldersgruppen 60 – 69 år der udgør 24 %.

Fordelingen af antal poster pr. bestyrelsesmedlem i kapitalselskaber er anderledes i nærværende rapport, her er fordelingen 1 post: 23 %, 2 poster: 20 %, 3 poster: 19 %, 4 poster 10 %, 5 og flere poster: 28 %. Den anderledes fordeling skyldes formodentlig at vi i sagens natur har besvarelser fra aktive bestyrelsesmedlemmer der interesserer sig for bestyrelsesarbejde, og at vi derfor er underrepræsenteret i den gruppe der kun har 1 bestyrelsespost.

I analysen kan vi se at antallet af bestyrelsesposter et bestyrelsesmedlem har er påvirket af
personens hovederhverv. De primære grupper, der indgår i vores opgørelse er: Lønindkomst, Konsulent indtægt, Bestyrelseshonorar, samt Pension og Kapital indkomst.

Respondenter der har bestyrelseshonorarer som hovedindkomst har 4,5 bestyrelsesposter (median), den nedre kvartil er på 3 poster og den øvre kvartil er på 6,5 poster. Lønindkomstgruppen har ikke overraskende færrest poster med en median værdi på 1,5.

4. Bestyrelsesuddannelse

Bestyrelsesrapporten følger udviklingen i andelen af personer med en bestyrelsesuddannelse.

Som det fremgår af grafikken, har næsten 70 procent af Bestyrelsesledere en bestyrelses
uddannelse, mens 64 % af menige bestyrelsesmedlemmer har en sådanne. Vi kan også se, at 58 % af Direktører og 52 % af Ejerledere har en bestyrelsesuddannelse.

Tallene for Bestyrelsesledere og medlemmer er næsten identiske med 2024 rapporten, mens tallene for Direktører og Ejerledere er steget med 15 – 18 procentpoint. Begge grupper har formodentligt gennemført en bestyrelsesuddannelse med det primære formål at bedre kunne varetage selskabets tarv, igennem en bedre forståelse af bestyrelsens vilkår og arbejdsmodus.

Vi kan også notere os at andelen af bestyrelsesmedlemmer, med en bestyrelsesuddannelse, i ikke kapitalselskabs konstruktioner, herunder fonde og foreninger i dag ligger på hele 65 %, og dermed er på linje med kapitalselskaber.

Bestyrelsesuddannelse:
Rolle	Ja	Nej
Ejerleder	52%	48%
Direktør	58%	42%
Medlem	64%	36%
Bestyrelsesleder	69%	31%

 

5. Bestyrelsesansvarsforsikring

Bestyrelsesmedlemmer og direktører som er en del af direktionen, kan blive gjort personligt
ansvarlige for de tab, som andre lider som følge af ens fejl eller undladelser. Det personlige
økonomiske ansvar er kollektivt og uden begrænsning. Ansvaret kan afdækkes af en
bestyrelsesansvarsforsikring eller en kombineret bestyrelses- og direktionsansvarsforsikring.
Senest blev undladelsesdelen skærpet den 1. januar 2021 ifm. en ændring af selskabsloven, ved ikrafttrædelse af den såkaldte Kontrolpakke. [Note 5]

I vores opgørelse er selskaber opdelt i hhv. ’etablerede virksomheder’ og ’startup’. Herefter er de underopdelt i forhold til, om der er eksterne uafhængige medlemmer i bestyrelsen. Respondenterne har svaret på, om de er omfattet af en forsikring, og hvis det er tilfældet, om den er virksomhedsbetalt eller privat tegnet. Op til 6 % er omfattet af en både en virksomhedsbetalt og en privat tegnet forsikring.

Ligesom i 2024 rapporten[Note 1], stiger andelen af forsikrede betragteligt (9 procentpoint) såfremt der er eksterne medlemmer i bestyrelsen. Dette skyldes sandsynligvis, at de er mere opmærksomme på det personlige ansvar, der er forbundet med bestyrelsesarbejdet, idet mange af disse har gennemført en Bestyrelsesuddannelse, jvnf. afsnit 5 – Bestyrelsesuddannelse.

For de besvarelser hvor respondenten har gennemført en bestyrelsesuddannelse er andelen af uforsikrede ca. 14 %, mens den er ca. 21 % for de respondenter, der ikke har gennemført en bestyrelses uddannelse.

Andelen af forsikrede i startupsegmentet har ændret sig betragteligt siden 2022 rapporten[Note 1], hvor vi fandt at i bestyrelser uden eksterne medlemmer, var hele 82 % af bestyrelserne uden en forsikring, dette tal har nu ændret sig til 31 % og nærmer sig dermed niveauet for de etablerede virksomheder.

Hvis vi alene fokuserer på de bestyrelsesmedlemmer der ikke oppebærer et honorar, så kan vi se at den uforsikrede andel stiger eksplosivt fra gennemsnitligt 14 % til hele 31 %, måske fordi de ikke er opmærksomme på at frivilligt arbejde også er omfattet af ledelsesansvar.

Siden vi startede med at måle på dette område, er andelen af forsikrede steget med 10 procentpoint fra 75 % i 2018 rapporten til 85 % i 2024 og 2026 rapporten.

Forsikring af bestyrelsesmedlemmer
		Virksomhedsbetalt	Begge dele	Privat	Nej	Ved ikke	I alt
Startup	uden eksterne  medlemmer	55%	0%	11%	31%	4%	100%
	med eksterne  medlemmer	70%	2%	14%	11%	4%	100%
Etableret	uden eksterne  medlemmer	64%	1%	7%	26%	3%	100%
	med eksterne medlemmer	79%	6%	4%	10%	1%	100%

 

6. Rekruttering til bestyrelser

Vi har bedt bestyrelsesmedlemmerne angive, hvorledes virksomheden rekrutterede det seneste bestyrelsesmedlem og hvordan de selv kom i betragtning til deres seneste bestyrelsespost. Som man kan læse i afsnit 2 – Antal bestyrelser blev der i 2024 blev rekrutteret bestyrelsesmedlemmer til i alt 21.761 bestyrelsesposter i kapitalselskaber, hvoraf de 12.683 poster var til eksisterende bestyrelser og de 9.078 poster i nyetableret bestyrelser.

Samlet set er det fortsat klart netværk der spiller den største rolle i rekrutteringen til bestyrelser, med 61 % der er rekrutteret via denne kanal. Det er næsten identisk med 2024 (62 %) og det fald der blev noteret tilbage fra 2020 med 82 % og til 67 % i 2022, er ikke fortsat i samme omfang og netværket har altså fortsat helt afgørende betydning.

Vi noterer også, at den samlede stigning i åbne opslag og via rekrutteringsfirmaer der senest blev noteret i 2024 tilsyneladende ikke er fortsat og de modtagne besvarelser viser en samlet andel af disse på kun 12 %, hvilket er identisk med 2024 niveauet. Så der er stadig et godt stykke vej i forhold til at sikre mere åbenhed og transparens i rekrutteringsprocessen.

En faktor der kunne spille ind er, at rekrutteringsfirmaernes forretningsmodel/priser og nødvendige indsats måske ikke passer så godt til de noget lavere lønninger bestyrelsesposterne udgør sammenlignet med øvrige ansættelsesforhold. Det giver potentielt en oplevelse af en “dyr” ansættelsesproces og at virksomhederne måske ikke selv er motiverede eller klare til at varetage en åben form i ansættelsen. Men uanset årsag, så bliver størstedelen således rekrutteret i en mere lukket og relationel proces/kontekst, med de konsekvenser dette indebærer.

Det er forventeligt, at de større virksomheder i højere grad anvender rekrutteringsfirmaer. Andelen af rekrutteringer via åbne opslag eller rekrutteringsfirmaer blandt virksomheder med en omsætning over 50 mio. kr. ligger dog kun på 14–18 %. Det indebærer, at kun cirka hver sjette rekruttering sker gennem en åben proces – selv blandt de større virksomheder.

De ejerledede og familieejede selskaber er dem der i størst grad anvender netværk som
rekrutteringskilde. Men selv blandt børsnoterede virksomheder udgør netværks baseret rekruttering en væsentlig andel på 36 %, selvom gruppen samtidig er højdespringeren indenfor brug af rekrutteringsfirmaer med 24 %. De offentligt-, forbruger- eller selv ejende selskaber har tydeligt taget brug af åbent opslag til sig, og 21 % af dem rekrutterer via denne metode.

Rekruttering til bestyrelser:
Netværk	61%
Som ejer/investor	14%
Åbent opslag	6%
Rekrutteringsfirma	6%
Familie	3%
Intern koncern	4%
Andre kilder	5%
I alt	100%

 

7. Bestyrelsesmedlemmernes hovederhverv

Dette afsnit beskriver, hvilke profiler virksomhederne har tilknyttet i deres bestyrelser ud fra
personernes hovedindtægtskilde, som vi sidestiller med deres hovederhverv. Vi har igen opdelt hovederhverv i fire indkomstgrupper, som repræsenterer 93 % af besvarelserne.
Formålet er at få en indikation af, hvor stor en andel af bestyrelsesmedlemmerne, der har
bestyrelsesarbejde som deres hovederhverv, samt hvor mange bestyrelsesmedlemmer, der har en anden indtægt som deres primære erhverv, og dermed har bestyrelsesarbejde som deres bierhverv.

For ejerledede og familievirksomheder gælder, at 43 % af bestyrelsesmedlemmerne har lønindkomst udover bestyrelseshvervet, mens 22 % har bestyrelseshonorarer som primær indtægt.

I virksomheder, der er helt eller delvist fondsejet eller børsnoteret, er fordelingen nogenlunde den samme, idet 45 % af bestyrelsesmedlemmerne har lønindkomst som deres primære erhverv mens en 23 % har bestyrelseshonorar som hovedindtægtskilde.

I gruppen Offentligt, Forbruger eller Selvejende finder vi at hele 57 % har en lønindkomst, og kun 10 % har bestyrelseshonorarer som hovedindkomst. Andelen som har Pension eller kapital indkomst er på 13 %.

Endelig er der Startupvirksomheder (angivet som ’Stiftere og Investorer’). I dette segment er lønindkomstgruppen højest med 43 % fulgt af konsulentgruppen med hhv. 28 % og 12 % som angiver Bestyrelseshonorarer som hovedindkomst.

Disse resultater indikerer, at hovedparten af bestyrelsesmedlemmer har deres primære indkomst fra lønindkomst. De fondsejede og noterede virksomheder har den største andel af dem, der har bestyrelseshonoraret som primær indtægt (23 %), efterfulgt af Ejerledede og Familieejet selskaber med 22 %.

Bestyrelsesmedlemmer med de forskellige hovederhverv arbejder ikke i de samme selskabs
størrelser. Som det fremgår af grafikken, er de personer der angiver at bestyrelsesarbejde er den primære indtægtskilde dominerende i selskaber med en omsætning på over 100 mio. kr., hvor de udgør 31 – 40 % af medlemmerne. I de mindre selskaber er andelen af bestyrelsesmedlemmer med bestyrelsesarbejde som hovederhverv blot 7 – 19 %.

At andelen der har Bestyrelseshonorarer som hovedindtægtskilde er så relativ lille i selskaber med en omsætning på under 100 mio. kr., kan måske have en sammenhæng med at der i de segmenter skal en del bestyrelsesposter til for at kunne oppebære en ’fornuftig’ årsindkomst, hvilket derfor måske afskærer de virksomhedsgrupper fra fuldtidsbeskæftigede bestyrelsesmedlemmer.

8. Bestyrelsens kompetencer

Et vigtigt element i en værdiskabende bestyrelse er tilstedeværelsen af de nødvendige kompetencer og i hvilken grad de bringes i anvendelse.

Ca. 2/3 del (65 %) svarer at de i høj grad eller meget høj grad har de nødvendige kompetencer i deres bestyrelse. Det efterlader dog ca. 1/3 del (35 %), med en oplevelse af kun i rimelig eller lav grad at have de nødvendige kompetencer, hvor vi senere i afsnittet vil se på hvilke kompetencer disse bestyrelser mener at mangle.

Der er en overraskende jævn fordeling af en oplevet ”meget høj grad” af kompetence i forhold virksomhedernes størrelse, som kun varierer fra 13 – 17 % andel, bortset fra de største virksomheder (> 250 mio. kr.) med 30 %. Hvis man medtager ”i høj grad” af oplevet kompetence, ser man dog et mønster gående fra 47 % i Startup segmentet stigende til 75 % for de største virksomheder. Der er ikke den store forskel i opfattelsen af bestyrelsens kompetencer mellem direktører, ejere og bestyrelsesmedlemmer.

Der er generelt en positiv opfattelse af hvor ofte bestyrelsesmedlemmernes særlige kompetencer kommer i spil. For bestyrelsesledere og medlemmer er det hhv. 93 % og 82 % der mener at deres særlige kompetencer kommer meget ofte eller ofte i spil, Der er en større hyppighed for bestyrelsesledere, hvor ”meget ofte” er på 52 % mod kun 31 % for øvrige medlemmer. Dette kan naturligvis også skyldes en mere hyppig kontakt mellem bestyrelsesleder og ledelsen. Der er næsten ingen der mener at deres kompetencer sjældent eller meget sjældent kommer i spil, hvilket naturligvis er en positiv konstatering.
For de bestyrelser der kun i rimelig grad / lav grad eller meget lav grad vurderer at have de
nødvendige kompetencer, har vi spurgt ind til hvilke kompetenceområder de mener at have behov for at blive styrket.
En markant udvikling fra 2024 er at ESG ikke blandt de mest efterspurgte, hvor det ellers for virksomheder > 50 mio. kr. var det næstmest vurderede kompetencebehov. Udviklingen kan skyldes, at behovet er blevet dækket, at reguleringen har ændret fokus, eller at ESG i stigende grad er integreret i virksomhedens strategi og risikostyring. (se afsnit 23 – Bæredygtighed (ESG)).
Til gengæld er ønsket om styrkelse af kompetencer indenfor digitalisering den nye samlet topscorer, hvor det sidste gang var strategi/forretningsudvikling. Det er primært virksomheder > 20 mio. kr. der ønsker styrkelse af de digitale kompetencer, hvor der er over 50 % der udtrykker behov for dette – og det er nok sandsynligt, at også AI har trukket i denne retning.

Som det ses, tegner der sig en klar samlet Top 5. Udover “Digitalisering”, er det de mere klassiske kompetencer som “Ledelse/organisationsudvikling”, “Salg/marketing” og “Strategi / forretningsudvikling” der dominerer og efterspørges – afsluttet med “IT & Cyber sikkerhed”. Så det kan måske udtrykkes som, at der efterspørges styrkelse af de klassiske discipliner, kombineret med kompetencer indenfor håndtering af digitale forretningsmuligheder og trusler. Det skal dog noteres, at “Startups” ligger meget lavt i oplevet behov for kompetencer indenfor “Digitalisering” (7 %) og “IT & Cyber sikkerhed” (17 %).

For fonde og foreninger er billedet præget af de samme kompetencebehov som for kapitalselskaber – dog er ”salg/marketing” byttet ud med ”juridiske forhold” i Top 5.